ГЛАСНОСТЬ — необходимый элемент и важнейший принцип демократии, обеспечивающий открытость работы органов власти и должностных лиц, доступность информации относительно их деятельности для ознакомления общественности, обсуждения и контроля. Г. — действенное средство повышения эффективности управления персоналом организации. [c.51]
Работа может носить теоретический или исследовательский характер. Теоретическая работа выполняется по результатам изучения рекомендованной литературы, исследовательская работа предполагает описание конкретной фирмы и разработку конкретной программы мероприятий по повышению эффективности управления персоналом организации. [c.8]
Глава 11. Эффективное управление персоналом организации [c.311]
Глава 11. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ [c.311]
Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего - из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения. Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]
КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ - затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал. [c.113]
МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде- [c.158]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Эффективное управление персоналом позволяет реализовать творческий потенциал личности работника. Сущность управления персоналом в создании системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, оказывающих влияние на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы в организации, создание условий для эффективного использования трудовых качеств работника. [c.6]
Оценка экономической эффективности системы управления персоналом организации. [c.9]
Эффективность управления персоналом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом организации, познания механизма ее функционирования и использования наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. [c.18]
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации w соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе 1) особенно- [c.95]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]
Разделить (обособить) понятия совершенствование (рационализация) управленческого труда и регламентация можно лишь механическим путем. Регламентация управленческого труда — комплексный ключевой вопрос совершенствования управления персоналом организации, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения эффективности действующих БП. [c.14]
В рамках анализа понятийно-терминологического аппарата процесса регламентации следует остановиться на влиянии качества организации процесса регламентации управленческого труда на эффективность управления персоналом в целом. [c.18]
С учетом двойственной природы производительности под системой управления организацией в целом следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами — по законам эффективной организации труда с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий. [c.472]
В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива. [c.2]
Несмотря на эффективное управление персоналом, японские фирмы, в том числе Мацусита , несут значительные расходы на заработную плату. Вопреки утверждению некоторых экспертов о том, что заработная плата составляет незначительную часть расходов фирмы, суммарные расходы на содержание рабочей силы на фирме Мацусита достигают 20% затрат. Это, в частности, побуждает руководителей фирмы к организации производства за рубежом. [c.69]
Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде. [c.210]
Кадровая политика, регулирующая вопросы подбора и обучения персонала, играет важную роль в комплексе маркетинга фирм, предоставляющих услуги. Для организаций, предоставляющих услуги, эффективное управление персоналом имеет особое значение. Одновременность процессов производства и потребления, активное участие клиентов в процессе предоставления услуги подразумевают, что потребители часто подвержены влиянию на них работников компании, предоставляющей услуги. Любое взаимодействие клиента и сотрудника фирмы может отразиться на удовлетворенности клиента, и в конечном счете — на прибыли организации, оказывающей услуги. [c.432]
Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом. [c.24]
Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей ("образцовому"), тем выше эффективность их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом -организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. [c.71]
Коммуникация сверху-вниз предполагает передачу информации от руководителя подчиненному, например, инструкции Генерального директора своему заместителю, начальнику отдела, ассистенту или приказ командира полка командирам батальонов, рот, отделений. Этот вид коммуникации является наиболее распространенным в современных организациях руководители среднего звена направляют более 70 процентов своих сообщений своим подчиненным, высшие руководители проводят около 50 процентов всего своего рабочего времени в общении с подчиненными. Коммуникация сверху-вниз играет важнейшую роль в управлении организацией поскольку непосредственно влияет на мотивацию и способность сотрудников выполнять свои производственные функции и, следовательно, обеспечивать достижение организационных целей. Ее главная цель - предоставление информации о том, что (как, когда, где) должны делать сотрудники организации. Поэтому основными формами коммуникации сверху-вниз являются приказы, инструкции, предписания, правила и процедуры. Также важнейшей функцией коммуникации сверху-вниз является оценка работы сотрудников за прошедший период, методы которой подробно рассматриваются в Гл. 7. В последние годы руководители многих организаций стали рассматривать предоставление информации о результатах работы всего предприятия, конкурентах, клиентах, других элементах внешней среды в качестве важного средства повышения эффективности управления персоналом и, соответственно, специфической цели коммуникации сверху-вниз. [c.296]
Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах затраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития эти, потенциально важные показатели, способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. [c.313]
Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации. [c.317]
Итак, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной, с точки зрения эффективности управления персоналом, чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации). Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль. [c.318]
Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось, работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д. (см. Приложение Статистика человеческих ресурсов). [c.320]
Чем определяется эффективность системы управления персоналом организации Как определить "идеальное" производственное поведение сотрудника организации [c.320]
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют СТАТИСТИКОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов. [c.323]
К сожалению, коммуникация не является процессом, происходящим исключительно между отправителем и получателем послания. Существует множество факторов, снижающих чистоту передачи информации и искажающих само послание. Такие факторы называются коммуникационными помехами или шумом (от английского noise). К их числу можно отнести технические характеристики телефонных и радио систем, знание иностранного языка, владение навыками письменной речи, дефекты речи и слуха. Помехи могут возникать на любом из этапов коммуникационного процесса и значительно снижать его эффективность, а следовательно и эффективность управления персоналом организации. Некоторые способы снижения уровня шума в коммуникационных системах будут рассмотрены в четвертом параграфе настоящей главы. [c.288]
Ее автор — вице-президент автомобильной компании Тоёта Т. Оно. Система была внедрена в компании в 1972 г., а затем получила распространение и в других японских фирмах. Известны многочисленные попытки применения камбан в ряде западных стран, главным образом в США [115]. Американцы называют ее системой как раз вовремя (Just-in-time), что не совсем точно. Временной фактор не является главной составляющей системы. Ее суть определяют два компонента а) рациональная организация производства б) эффективное управление персоналом. [c.88]
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций. Поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оцен- [c.237]
ПРИНЦИП КОМПЛЕКСНОСТИ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — необходимость охвата автоматизацией при создании САОИ как можно большего количества задач управления службы управления персоналом. Нельзя добиться эффективных результатов от автоматизации управления только узкого круга задач, сохранив решение остальных задач в "ручном" режиме. [c.276]
ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - основные исходные теоретические положения, которым должна отвечать любая система автоматизированной обработки информации и которые определяют идеологию, порядок создания и направление ее эффективного использования. При построении, применении и совершенствовании САОИ с.у.п.о. основными принципами являются принцип системного подхода к проектированию, принцип непрерывного развития системы, принцип единства информационной базы, принципы комплексности и надежности. [c.278]
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений. [c.421]
Люди и производительность. Достаточно часто пренебрежение вопросами отношения работников к вводимым нововведениям или технологии, к вопросу развития трудовых ресурсов предприятия является основной причиной низкой производительности труда и экономической эффективности. Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни. Анализ этих взаимосвязей в американских компаниях с высоким уровнем и эффективностью менеджмента ( АйБиЭм , Проктерэнд Гембл , Хьюлет Паккард и др.) позволил выявить общую черту в организации управления — нацеленность руководства на обеспечение благосостояния всех работников. Подходы к решению проблемы мотивации для более производительного труда и эффективного управления персоналом требуют отдельного рассмотрения. Здесь же только отметим, что сегодня работник более образован, чем в прошлом, и стремится к участию в делах своего предприятия, чего нельзя не учитывать, добиваясь повышения результативности его труда. [c.403]
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденными Госстроем, Министерством экономики. Министерством финансов и Госкомпромом РФ №7-12 47 от 31 марта 1994г.). Данный документ предусматривает три вида эффективности проектов коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета народнохозяйственная экон. эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать их народнохозяйственную экон. эффективность. [c.444]