О подготовке персонала

Глава 9. О подготовке персонала  [c.275]

Зта глава не случайно нашла свое место после главы о подготовке персонала. Вначале предполагалось, что она будет последней в монографии и по времени написания, и по всеобщности охвата всей деятельности по качеству. Однако в процессе работы четко выявилась неразрывная связь проблем духовности и нравственности с профессиональной подготовкой и воспитанием людей, которые трудятся сегодня и будут трудиться в будущем в производстве, в торговле, в любых других областях, связанных с качеством продукции и услуг. Именно от них в конечном счете зависит степень удовлетворения потребности людей.  [c.312]


Новые знания, являющиеся в соответствии с федеральным законом О науке и государственной научно-технической политике результатами этапа фундаментальных и поисковых исследований, далее реализуются в рамках этапов полного инновационного цикла по траекториям, схематично представленным на рис. 3. Траектория научно-технического (технологического) инновационного процесса традиционно реализуется по цепочке фундаментальные и поисковые НИР — прикладные и экспериментальные НИР — опытно-конструкторские и технологические работы — подготовка персонала, производства, материально-технической и технологической базы — выпуск и реализация наукоемкой продукции и оказание услуг . Траектория учебно-образовательных инновационных процессов реализуется с обязательным этапом научно-методических исследований, которые могут следовать как за этапом фундаментальных и поисковых исследований, так и за этапом прикладных и экспериментальных НИР. В результате на следующем этапе учебно-образовательных инновационных проектов могут разрабатываться новые технологии обучения, курсы лекций, лабораторные практикумы. Данный этап является аналогом этапа опытно-конструкторских и технологических работ в научно-технических проектах. После этапа подготовки персонала, производства, материально-технической и технологической базы, характерного для всех инновационных проектов, учебно-образовательная инновационная деятельность должна приводить к выпуску и реализации учебно-методического  [c.13]


Потребность в повышении производительности труда заставляет организацию заботиться о подготовке новых специалистов и о повышении квалификации работающего персонала. Возможны различные способы решения данной проблемы обучение с отрывом и без отрыва от производства (заочно) на долгосрочной и краткосрочной основе (различные курсы, стажировки, участие в конференциях, семинарах и т.д.). Для рационального расходования ресурсов организации разрабатываются стратегические планы и программы повышения квалификации персонала.  [c.26]

О подготовке и обучении персонала.  [c.115]

Говоря о реформировании, реструктуризации, адаптации к новым условиям хозяйствования и развитии предприятий в Республике Беларусь (в этих условиях), необходимо акцентировать внимание на проблемах совершенствования управления процессом реформирования и развития предприятий через подготовку персонала и прежде всего на повышении квалификации менеджерского корпуса на предприятиях.  [c.504]

Приводится организационная структура коммерческого предприятия. Даются сведения о количестве персонала- и расширении штата, обучении и подготовке персонала, а также о привлечении консультантов, советников, менеджеров.  [c.377]

Подготовка предприятия к сертификации, как правило, начинается с обучения и подготовки кадров. Речь идет о подготовке и переподготовке всего персонала, влияющего на качество. Данные о подготовке и переподготовке должны постоянно регистрироваться. Необходимо предусматривать достаточное обучение и повышение квалификации, а также непрерывность этого процесса.  [c.201]

Ноу-хау может принимать различные формы чертежи, схемы, инструкции, образцы изделий, сведения о технологии и организации производства, подготовке персонала и т. п. Обычно ноу-хау содержит не собственно сведения, относящиеся к запатентованному продукту, а специальную информацию об организации его использования или об особенностях его производства и освоения.  [c.194]


Подготовка руководящего персонала. В предшествующем разделе шла речь о подготовке в области качества нового инженерного корпуса, который вступает в дело после 5 лет обучения. Но как быть с действующим  [c.300]

Для успеха телемаркетинга необходимо иметь и постоянно обновлять базу данных о клиентах и потенциальных покупателях заниматься отбором и специальной профессиональной подготовкой персонала, стимулировать его работу для получения ожидаемого эффекта провести исследования для установления лучшего времени обращения к организациям и частным клиентам составить и протестировать текст обращения, начало и конец разговора, ожидаемые вопросы и ответы.  [c.479]

Свою деятельность Центр осуществляет в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. № 796 О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве , в том числе с применением модульной системы подготовки персонала, разработанной Международной организацией труда (МОТ), и решением научно-методического совета Минтруда России от 7 октября 1997 г. Развитие модульной системы обучения  [c.183]

Затраты на техническую подготовку персонала. Часто государственные контракты, особенно СРП, содержат положения о технической подготовке, согласно которым подрядчики должны предоставлять минимальный уровень обучения местному персоналу. Поскольку обычно расходы, связанные с местными рабочими, классифицируются как прямые, затраты на техническую подготовку также являются прямыми.  [c.447]

Ответ По результатам наших исследований "Кларидж" нравился клиентам именно из-за его дружеской атмосферы, Да, мы были меньше. Но у нас было гораздо уютнее. Раз уж мы сформировали такое отношение к нам, то должны были его поддерживать. А начали мы с того, что рассказали персоналу о том, чего желают наши клиенты, Мы знали, что они стремились оказаться в почти домашней атмосфере, что они хотели провести вечер там, где их зовут по имени. Людям свойственно ожидать от гостиницы или казино качественных услуг. Заявляя, что у вас уютнее, вы повышаете уровень ожиданий, давая своеобразное обещание. Наша программа опирается на три момента. Во-первых Честность. Персоналу мы сказали, что уют и хорошее отношение к клиентам -- это единственный способ сохранить за ними их рабочее место. Во-вторых мы вложили средства в программы профессиональной подготовки персонала -- несмотря на то, что и маркетинговые программы требовали определенных капиталовложений, В-третьих мы относимся к своим сотрудникам так же, как хотим, чтобы они относились к нашим клиентам. У нас больший процент сотрудников, работающих здесь со дня открытия, чем где-либо еще в городе. Они сами не переносят плохого исполнения своих обязанностей, если это случается, то такому сотруднику не позавидуешь  [c.72]

По некотрым расчетам специалистов, успех любого дела на 85—95% зависит от уровня подготовки персонала. (См. Киллен К. Вопросы управления. М. Экономика, 1981. С. 53). Особенная роль здесь принадлежит управленческим кадрам. Речь прежде всего идет о способности управленцев работать, во-первых, в условиях самостоятельности, когда сам и только сам руководитель должен принимать решения, во-вторых, в условиях необходимости постоянных инициатив своих подчиненных, опровергая тем самым доморощенный принцип о наказуемости инциативы, в-третьих, в условиях рынка, когда выпуск продукции еще не гарантирует сбыта. Таких руководителей за год — два, разумеется, не подготовить, ибо не только система обучения пока не срабатывает, но и уклад всей нашей жизни, характер хозяйственных связей и личных взаимоотношений должны также измениться, чтобы начал работать четкий механизм рынка.  [c.462]

Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.315]

На основе анализа результатов разработаны и предложены руководству Джонсон Франс три варианта стратегии. Первый предусматривал централизацию технических средств вокруг ЭВМ ИБМ 38 , обеспеченной специальной программой для обработки текстовой информации Текст 38 . Второй предусматривал внедрение нескольких систем OIS 50 компании Уэнг , связанных с несколькими ПК производства той же компании. А третий вариант предполагал, что каждое подразделение фирмы будет само решать, какие технические средства ему необходимо приобрести. Первый и третий варианты стратегии были отвергнуты. Наиболее приемлемым для фирмы оказался второй. После того, как с помощью специализированной консультационной фирмы был выбран вариант стратегии и руководство его одобрило, началась конкретная разработка схемы внедрения новьгх технических средств. Был подготовлен документ, содержащий конкретные данные о тому какие технические средства, в каком количестве и для каких целей предполагается установить в каждом подразделении фирмы в ближайшие два года. В этом же документе йашли" отражение такие важные вопросы, как подготовка персонала, разделение обязанностей, техническое обслуживание установленного оборудования и др. В настоящее время только у круп-210  [c.210]

Антипова О. Н. Международные стандарты банковского надзора/Ред. И.К. Кокошкина. - М. Центр подготовки персонала ЦБ РФ, 1997.  [c.453]

Центральный банк в банковской системе Италии Сборник статей /Под ред. О. Н. Антиповой, Л. А. Московкиной. - М. Центр подготовки персонала ЦБ РФ, 1995.  [c.455]

Объекты МГ должны эксплуатироваться специально подготовленным персоналом. Для подготовки персонала действует система аттестации по проверке и оценке уровня профессиональной и теоретической подготовки персонала в соответствии с Положением о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольных Гос-гортехнадзору (Ростехнадзору) России , утвержденным Постановлением ГГТН России № 21 от 30.04.2002 г.  [c.254]

НОУ-ХАУ" (от англ, "khow-how" — знать, как сделать) — разновидность научно-технических знаний, не защищенных патентами, международным и национальным законодательствами и являющихся объектами международных сделок. В широком смысле "ноу-хау" — совокупность технических знаний, информационных материалов, практического опыта технического, организационного, финансового, управленческого характера, специальных навыков и секретов производства, имеющих коммерческую ценность и необходимых для организации и эффективного функционирования производства и внедрения изобретений в наиболее короткие сроки. Формы "ноу-хау" разнообразны и включают техническую документацию (чертежи, схемы, инструкции, методические разработки, описания и т.п.), образцы изделий, данные о технологии и организации производства, подготовке персонала и др. "Ноу-хау" может содержать информацию о незапатентованном новшестве, а может также раскрывать порядок и организацию использования запатентованного новшества и быть важным к не-  [c.282]

Одна из краткосрочных обучающих программ, разработанная Underwriter Laboratories In ., предназначена для подготовки персонала, который отправляется работать по проекту в Японию. Срок ее реализации — две недели. Программа состоит из лекций, учебных ситуаций, ролевых игр, языковой практики и короткого теста по культурной терминологии. Программа завершается 90-минутным опросом (ответы на вопросы). В конце обучения участники имеют базовое представление о том, как представить себя, общаться с японцами, обмениваться подарками в соответствии с их нормами поведения. Кроме того, они уже могут представить, каких знаний им еще не хватает и что еще нужно изучить, чтобы стать информированными собеседниками.  [c.241]