Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале организации. Использование немонетарных побудительных систем групповая организация и соц. коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. [c.422]
В том числе выплата дивидендов участие персонала в использовании прибыли прочие цели [c.119]
Демократизация общества, разумеется, отнюдь не снимает проблему самоорганизации, а следовательно, и самоуправления его частей, в качестве которых могут рассматриваться предприятия, к какой бы отрасли народного хозяйства они ни относились. Ибо демократия — это контроль общества за властью, тогда как управление, а вместе с тем и самоуправление включает и другие функции. Но в этом смысле самоуправление на предприятии, в состав которого как минимум входит функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Поэтому и демократический стиль управления создает гораздо больше условий для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный или тоталитарный режим. Таким образом, самоуправление трудового коллектива — это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства может рассматриваться как критерий демократичности управления. [c.533]
В результате в Англии за первую половину 80-х годов удельный вес работников во всех фирмах, применяющих систему участия персонала в прибылях, увеличился с 13 до 23%. Их доля наиболее высока в таких отраслях, как электротехника и приборостроение, (32%), в торговле (34%), в финансовых институтах (69%). Фирм, полностью принадлежащих работникам, в странах Западной Европы относительно немного. Например, в Швеции их число составляет примерно 20% всего количества фирм, при этом число занятых в таких фирмах не превышает 35 человек. [c.74]
Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, осуществляющих программы участия персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов. [c.76]
В западноевропейских странах промышленная демократия, проявляющаяся в партнерских отношениях между предпринимателями и рабочими, распространена значительно шире, чем в США. Это проявляется в более широком участии персонала в собственности, в прибылях и в принятии решений на всех уровнях управления. В значительной степени это обусловлено тем, что в западноевропейских странах фирмы имеют существенные отличия от фирм США в отношении характера собственности. В этих странах более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством. [c.150]
Активное участие персонала в процессе планирования усиливает его мотивацию поведения. [c.11]
Университет играет достаточно активную роль в создании компании в плане предоставления персонала, оборудования, обеспечения доли собственности. Университет является источником идей и интеллектуальной собственности. Что касается технологического трансфера и особенно лицензирования технологий, в ходе исследований выяснилось, что многие респонденты некорректно толкуют их с правовой точки зрения. Роль университета в развитии компании ограничивается главным образом участием персонала. На этапе развития компании университет не оказывает на нее существенного влияния ни по одной из перечисленных позиций (научные консультации, источник идей, экспертиза исследований, передача технологий в компанию, консультации по бизнесу). Вероятно, следует [c.167]
Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработка от финансовых [c.247]
Скорость обучения. Даже при активной поддержке и участии персонала совершенно новой организации требуется время, чтобы прийти в себя и успокоиться. [c.216]
Поскольку покупка многих видов услуг характеризуется высокой степенью риска, при их маркетинге недопустимо недооценивать личное участие персонала. Служащий может подробно объяснить, какие преимущества будет иметь клиент, инвестировав средства в его компанию, каковы выгоды пенсионного обеспечения через конкретный фонд, и т.д. В общем, он может ответить на вопросы клиента и убедить его приобрести услуги своей фирмы. [c.595]
В известной мере специфика современного российского консалтингового рынка связана и с незрелостью и недостаточной подготовленностью самих потребителей услуг. В частности, слабое представление о возможностях консультантов у многих потенциальных клиентов приводит к встречающейся сплошь и рядом неспособности четко сформулировать задачи предполагаемых проектов и соответственно критерии успеха. В результате консультанты вынуждены тратить огромное время на предварительную разработку или своеобразное образование клиента вместо продуктивной работы по решению его проблем. Сюда же можно отнести весьма живучие у российских клиентов представления о том, что консультант должен сделать все под ключ без участия самого заказчика. Между тем одно из важнейших условий эффективности управленческого консалтинга заключается как раз в активнейшем участии персонала клиента в процессе консультационных работ, иначе полученные результаты будут либо неадекватны нуждам заказчика, либо просто не будут использованы. [c.202]
Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях набор специалистов организация не производит. [c.61]
Однако поиск новых идей и их реализация в любой фирме требует деятельного участия персонала. Поэтому одной из центральных проблем кадрового менеджмента является управление реакцией персонала на инновации. [c.125]
Часто недооценка стратегического планирования в малом бизнесе является одним из факторов разорения предприятий. Даже в стабильной экономике развитых стран примерно половине мелких предприятий не удается успешно завершить даже первый год своего существования. Но желание использовать систему стратегического планирования еще не является залогом успеха. Необходимо дополнительно наличие трех одновременно действующих факторов 1) личность руководителя 2) уровень сложности и неопределенности деятельности 3) степень участия персонала в принятии решений. [c.191]
Степень участия персонала в принятии решений [c.194]
Организационные структуры создают под определенные цели. Даже тогда, когда цели полностью ясны для высшего менеджмента, средний и низший уровень могут преследовать существенно иные цели как в отношении организации в целом, так и для себя лично. Это особенно справедливо для специалистов с их преданностью профессиональным интересам. Если даже в организации, например в партисипативной, обеспечивается активное участие персонала в принятии решений, вряд ли этот персонал будет [c.125]
Работайте в тесном контакте с персоналом, супервайзерами и менеджерами. Активное и действенное участие персонала является главным для успеха всего процесса. Вероятно, творчество — это самый субъективный вопрос из всех обсуждаемых в Тактическом менеджменте каждому нужна хорошая практика для его освоения. [c.548]
Вовлеченность персонала — уровень участия персонала компании в реализации социальных целей. Существуют два основных варианта организации выполнения социальных целей [c.224]
Хорошо работающие системы коммуникации позволяют организации гибко реагировать на все изменения, следовательно, повышают ее адаптивность. Участие персонала в принятии решений увеличивает степень органичности фирмы, поэтому склонность к изменениям возрастает. [c.184]
Структура, культура, тип лидерства и контекст являются взаимосвязанными и не могут быть взяты произвольным образом. Так, культура, стимулирующая участие персонала в принятии решений, не совместима с централизованной организационной структурой. Вместе с тем, этот тип культуры хорошо подходит для турбулентной среды. Для сложной турбулентной среды хорошо подходят небольшие фирмы, опирающиеся на наукоемкие технологии. [c.185]
Участие персонала — усиление мотивации рабочей силы путем распределения среди персонала акций компании. Участие работников в ак- [c.440]
Фальстарт. Очень сильно связан с последствиями упомянутых выше надежд на пудинг быстрого приготовления и мы внедрили управление качеством . Оптовое, массовое обучение статистическим методам, кружки качества, сбор предложений, программы участия персонала и т. д. — все это попытки срезать углы на пути к качеству. Но здесь нет коротких путей [c.275]
Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. [c.283]
По мнению президента компании, тенденции экономического и демографического роста в мире, которые были проанализированы экспертами фирмы, подтверждали, что для сбыта дешевой обуви развивающиеся страны представляют интерес. Обнадеживали и такие факторы, как использование фирмой современного высокопроизводительного оборудования, участие персонала в распределении прибылей (позволившее снизить почасовую оплату рабочих без ущерба для их доходов), что положительно сказалось на ценовой политике компании, позволяя рассчитывать продажи на массового покупателя. [c.403]
ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ - документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. П. о п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В текст П. о п. рекомендуется включать следующие разделы общие положения понятие персонала принципы взаимоотношений администрации и персонала программа развития персонала контрактная система найма персонала повышение квалификации персонала право персонала на выбор форм организации труда гараптирован-ность занятости персонала соц. гарантии персонала участие персонала в прибылях администрация, персонал и профсоюз ответственность администрации и персонала заключительные положения приложение правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики). [c.261]
Участие и вовлеченность. Если стратеги вовлекают потенциальных противников стратегии на этапе планирования, то они зачастую могут избежать сопротивления. Стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы. Дж. Коттер и Л. Шлезингер обнаружили, что многие менеджеры очень серьезно относятся к вопросу участия персонала в осуществлении стратегии. Иногда это носит положительный характер, иногда — отрицательный, т.е. некоторые менеджеры считают, что всегда должны принимать участие в процессе осуществления изменений, в то время как другие считают это безусловной ошибкой. Оба отношения могут создавать ряд проблем для менеджера, так как ни одно из них не является идеальным. [c.255]
В западноевропейских странах промышленная демократия, проявляющаяся в партнерских отношениях между администрацией (предпринимателями) и работниками, распространена более широко, чем в США. Это выражается в более широком участии персонала в собственности и прибылях компании, а также в принятии решений на всех уровнях управления. Такое положение в значительной степени обусловлено тем, что в западноевропей- [c.208]
Органическая структура характеризуется слабым или умеренным проявлением формальных правил или процедур, децентрализацией и участием персонала в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход показывает свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность в том, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. [c.221]
Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием персонала в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используются высокие технологии и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. быть более гибкой. При органическом подходе в силу отсутствия ясных оценок и стандартов специалистом больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля. [c.92]
В то же время, хотя на этих рынках Strother s Shoes достигла значительного уровня продаж и прибылей, руководство фирмы было серьезно обеспокоено резко обострившейся конкуренцией. По мнению президента компании, тенденции экономического и демографического роста в мире, которые были проанализированы экспертами фирмы, подтверждали, что для сбыта дешевой обуви развивающиеся страны представляют интерес. Обнадеживали и такие факторы, как использование фирмой современного высокопроизводительного оборудования, участие персонала в распределении прибылей (позволившего снизить почасовую оплату рабочих без ущерба для их доходов), что положительно сказалось на ценовой политике компании, позволяя рассчитывать продажи на массового покупателя. [c.507]