Именно во взаимосвязи и взаимодействии всех этих факторов и процессов следует рассматривать возможности активизации деятельности работника и, в конечном счете, -i- совершенствование управления человеческим фактором производства. [c.14]
Руководители немецких компаний стремятся к созданию более высокой производственной культуры путем перехода от управления "человеческим фактором" через отдел кадров к его [c.265]
Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [1]. [c.41]
Управление человеческим фактором [c.128]
Обучение должно учитывать человеческий фактор и может быть успешным, если его участники уже имеют некоторый технический опыт в производстве. В управлении проектами, как и в любой другой области управления, человеческий фактор является фундаментальным и наиболее важным для успешного завершения проекта. Каждая единица человеческих ресурсов, участвующая в проекте, должна обладать необходимым профессиональным уровнем и культурой управления как и все, что требуется от других ресурсов, используемых в проекте, и с которыми приходиться взаимодействовать. [c.185]
Пятая часть Обеспечение эффективности деятельности организаций предназначена как для рассмотрения новых тем, так и для суммирования всего, что обучающиеся узнали в предыдущих главах. Глава 19 посвящена человеческому фактору, включая обсуждение проблем управления человеческими ресурсами. В главах 20 и 21 рассматривается важная тема — управление операционной деятельностью, которое играет существенную роль в обеспечении производительности. В главе 22 подводится итог всему, что мы узнали об эффективном управлении показано, что комплексный подход может сделать возможным повыше- [c.22]
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. [c.66]
ПРОВЕРКА И ОЦЕНКА. Этап проверки и оценки наступает после истечения установленного периода времени. Его задачей является определение степени достижения целей, выявление проблем и помех, определение причин этих проблем, выявление личных потребностей и вознаграждение за эффективную работу. Факторы, связанные с оценкой эффективной работы, рассматриваются в следующей главе, посвященной обсуждению вопросов управления человеческими ресурсами. [c.298]
Техника связи не является панацеей для решения вопросов производительности связи, тщательно спланированным образом ее необходимо встроить в общую информационную систему управления организации, чтобы нужную информацию в нужное время получали нужные люди. Высокоразвитая техника связи еще более усиливает потребность организации в старом способе эффективного двустороннего общения людей. Как мы говорили выше, организация должна найти золотую середину между использованием сложной техники и человеческим фактором. Людей необходимо обучить пользоваться соответствующей техникой, чтобы можно было реализовать все ее достоинства и устранить страх перед ней. [c.666]
В общем японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. Но в обеих странах компании в ходе своего роста используют все более и более связанные с риском (венчурного вида) производственные стратегии. Пути, с помощью которых компании такого вида приспосабливаются к изменениям в окружающей среде, меняются, но чаще всего они намеренно проводят внутреннюю перестройку. [c.54]
Одной из составляющих современного менеджмента является высокий уровень знаний из области наук, изучающих человеческое поведение. Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором . Возникшее на стыке психологии, социологии, социальной антропологии и др. гуманитарных наук, с одной стороны, и экономико-управленческих - с другой, Организационное поведение может быть рассмотрено с двух позиций. Первая - опираясь на знание о человеческом поведении, изучить основные модификации этого поведения а различных организационных условиях. Вторая - основываясь на знании об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении участников. Указанные позиции не являются взаимоисключающими и определяются авторским выбором, который в данном случае сделан в пользу второй позиции. [c.267]
Понятие риска на рынке. Виды и типы рисков. Коммерческие риски, производственно-сбытовые риски, спекулятивные риски, инвестиционные риски, внутрифирменные риски, чистые риски. Причины и факторы риска. Риск на различных этапах маркетингового цикла. Допустимый, неизбежный и недопустимый (чрезмерный) риск. Цена риска. Коэффициент риска. Понятие управления рисками в маркетинге. Задачи управления рисками. Прогнозирование рисков. Страхование рисков. Методы снижения уровня риска диверсификация, страхование, информационная обеспеченность, использование достижений НТП. Роль человеческого фактора в управлении рисками. Стохастический характер ряда рисков. [c.338]
ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ - система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной соц.-экон. системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три [c.380]
Демократический централизм означает решение в центре главных стратегических проблем в сочетании с оперативной самостоятельностью первичных производственно-хозяйственных организаций. Для централизма характерны единство планового руководства экономикой, контроль со стороны вышестоящих органов и подчиненность им нижестоящих предприятий и организаций. Вместе с тем развитие демократических начал и участие работников в управлении необходимы для повышения его обоснованности и оперативности, разгрузки руководства от решения мелких вопросов, расширения инициативы работников. В Основных положениях коренной перестройки управления экономикой", принятых на июньском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС,отмечалось Суть коренной перестройки управления экономикой страны — переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемерной активизации человеческого фактора".1 [c.104]
Поставленная на съезде задача сокращения, как минимум, в 2 раза сроков строительства требует проведения ряда организационных мероприятий по интенсификации строительно-монтажных работ и максимальному использованию преимуществ коллективного подряда. Коллективный подряд позволяет сомкнуть меры по совершенствованию организации и управления сверху с развитием форм стимулирования труда снизу, включить в работу по повышению эффективности производства широкие слои трудящихся, мобилизовать человеческий фактор. Перевод на коллективный подряд и хозяйственный расчет осуществляют последовательно по участкам, строительно-монтажным управлениям, трестам и другим приравненным к ним организациям. [c.232]
Нарастание застойных и кризисных явлений в экономике, замедление темпов экономического роста к середине 80-х гг. усилили поиск выхода из создавшегося положения. Первоначально этот поиск велся в рамках социалистической системы. Лозунгом преобразований оставалось максимальное использование потенциала социалистического общества . Обновление социализма на этом этапе мыслилось через ускорение социально-экономического развития страны, совершенствование всех сторон общественной жизни. На первый план было выдвинуто кардинальное ускорение научно-технического прогресса. Большое значение в обеспечении ускорения отводилось улучшению управления, хозяйственного механизма в целом. Серьезное внимание обращалось на использование таких резервов ускорения, как активизация человеческого фактора , улучшение качества продукции, совершенствование распределительного механизма, повышение дисциплины. Предлагалось отказаться от затратного пути развития экономики и перейти на путь интенсивного развития. [c.17]
Кроме того, многолетний опыт отработки операционного планирования в разных нефтепромысловых районах Татарии является подтверждением того, что изменение производственных отношений, повышение активности человеческого фактора нельзя осуществить только транспортной подсистемой. Новый порядок планирования следует внедрять последовательно как в управлениях технологического транспорта, так и в подразделениях УБР. [c.84]
В этом разделе раскрывается роль человеческого фактора в управлении и использовании бюджетов. [c.109]
Факторами повышения экономической эффективности производства являются техническое и организационное развитие, внешнеэкономические, социальные и природные условия хозяйственной деятельности. Совершенствование технико-организационного уровня хозяйственной деятельности — это комплексный непрерывный процесс ее рационализации, охватывающий научно-технический прогресс и научно-технический уровень производства и производимой продукции, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, хозяйственный механизм и уровень организации управления и использования методов хозяйствования. В сферу управленческой деятельности входят управление внешнеэкономическими связями, социальным развитием трудовых коллективов и использованием человеческого фактора в производстве, а также природоохранной деятельности и рациональным использованием природных ресурсов. Методологически такие факторы повышения экономической эффективности производства, как внешнеэкономические, социальные и природные условия, можно рассматривать как самостоятельные темы экономического анализа или как составные части темы анализа технико-организационного уровня производства. [c.254]
Производительность через человеческий фактор. В нем заключен принцип участия членов коллектива в управлении стремитесь узнать их мнение, относитесь к ним как к серьезным людям. Рассматривайте их как основной источник повышения производительности. Многие из передовых компаний на практике рассматривают себя как большую семью . [c.768]
В целом решение проблемы повышения эффективности управления немыслимо без постоянного усиления внимания к человеческому фактору. Преуспевающие предприятия, как показывает изучение отечественного и зарубежного опыта, становятся такими только потому, что в них много внимания уделяется эффективному использованию человеческого фактора. Действительно, люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией (см. гл. 22). В соответствии с этим считается целесообразным составлять долгосрочный план развития трудовых ресурсов применительно к предприятию. Именно он [c.769]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, сложившимися к началу 1960-х годов. Эти условия определялись, во-первых, технологическими взрывами, вызванными научно-технической революцией, требующими прогнозирования новых производственно-технологических прорывов, возможных в будущем во-вторых, насыщением рынка товаров и услуг в развитых странах, что приводило к [c.4]
Осуществление стратегии и контроль. Значительное внимание в стратегическом менеджменте уделяется человеческому фактору реализации стратегии. Успешная реализация стратегии возможна, когда менеджеры владеют навыками управления организационными инновациями, умеют преодолевать сопротивление изменениям, формировать инновационные команды и управлять ожиданиями людей, вовлеченных в процесс стратегических изменений. [c.14]
Человеческий фактор всегда является ключевым в управлении. Но в данном случае из-за дефицита времени был запущен самый что ни на есть героический сценарий реформ, когда децентрализация происходит в начале, а не в конце пути (в противоположность эволюционному варианту, предполагающему первоочередное внедрение процедур, технологий). В этом случае роль человеческого фактора неизмеримо возрастает, как возрастает и риск потери управления. [c.339]
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. [c.115]
Человеческий фактор, возможно, является наиболее важным в системе управления накоплением знаний. Во-первых, работники должны быть ориентированы на получение знаний. Во-вторых, они должны уметь формировать и поддерживать базу знаний. В-третьих, необходимы менеджеры проекта для руководства и контроля за процессом формирования базы знаний. В-четвертых, требуется главный руководитель процесса накопления знаний для создания инфраструктуры системы управления накоплением знаний, формирования отношений, обеспечения гарантий совпадения запланированных и достигнутых результатов. В-пятых, управление накоплением знаний требует повышенного внимания со стороны всех менеджеров. [c.551]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Контроль подготовленной и вводимой информации направлен на предупреждение, выявление и устранение ошибок, которые неизбежны в первую очередь из-за так называемого "человеческого фактора". Человек устает, его внимание может ослабнуть, кто-то может его отвлечь - в результате возникают ошибки. Ошибки при сборе и подготовке информации могут быть и преднамеренными. Любые ошибки приводят к искажению вводимой информации, к ее недостоверности, а значит, к неверным результатам обработки и в конечном итоге к ошибкам в управлении системой. При контроле собранной и подготовленной информации применяют совокупность приемов, как 62 [c.62]
Методы, использующие человеческий фактор для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом. [c.489]
XXVII съездом КПСС подтвержден, конкретизирован и всесторонне развит курс на ускорение социально-экономического развития страны, разработанный апрельским (1985 г.) Пленумом ЦК КПСС. Ускорение предполагает коренную перестройку всех сфер общественной жизни, выход на качественно новый уровень, соответствующий требованиям времени. Основными средствами достижения поставленных целей выступают использование новейших достижений науки и техники радикальное совершенствование хозяйственного механизма, всей системы управления человеческий фактор — резкое повышение трудовой и общественной активности масс. [c.3]
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов и будут подробно описаны ниже в этой книге. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию человеческих отношений , которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов2. [c.362]
В данной главе обсуждался ряд методов управления человеческими ресурсами. Используя их надлежащим образом, руководство может повышать как благосостояние своих сотрудншсов, так и производительность организации. Однако даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации. Таким образом, это — еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовать его для обеспечения полной эффективности. [c.545]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
В настоящее время участие трудящихся в управлении осуществляется на всех горизонтах экономической структуры — от рабочего места до учреждений, действующих в общегосударственных хозяйственных масштабах,— но с переходом от нижних к верхним постепенно становится все более формальным. В этом нет ничего удивительного буржуазия не собирается делить с кем бы то ни было верховно-руководящие функции управления. Тем не менее, увеличивая объемы предоставляемой представителям трудящихся внутренней информации на одном полюсе (например, в фирменных правлениях, в отраслевых или приправительственных консультативных советах) и пестуя автономию производственных коллективов на другом полюсе (на уровне цехов, участков и т. п.), она преуспевает в усилении эмоциональной близости , вносящей свою весомую лепту в стимулирование человеческого фактора. [c.15]
Еще в 30-х годах, когда в фирме насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов — человек, финансы, технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте — персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели. [c.156]
Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ли-керт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров (рис. 11.7) [c.490]
В условиях, когда рынок насыщен товарами и происходит сокращение их жизненного цикла, чтобы поддержать свою высокую эффективность, фирма прибегает к поиску новаторских идей. На это нацелены технические отделы фирмы. Они организуют выдвижение, оценку и отвечают за поощрение и применение нововведений. По данным зарубежной печати, в корпорациях, перешедших на принципы маркетинга, возникает 20- 40% новаторских идей относительно новых товаров. Ориентация на человеческий фактор - это существенно, но главное преимущество такой системы управления в том, что она позволяет быстрее довести товар до рынка, проверить его на потребителе. Ценно то, что меняется сам характер управления в процессе нововведений. Как уже подчеркивалось, маркетинг - не административная система, его задача создать благоприятные условия для успеха в результате встроенных экономических и организационно-психологических механизмов, позволяющих преодолевать бюрократические (административные) барьеры. Важную роль призвано играть и высшее руководство, обязанное организовать быструю и гласную процедуру оденок новизны и полезности идеи, ее поощрение и пропаганду. От руководителя требуются высокий профессионализм и умение сконцентрировать ресурсы на нужном направлении в наиболее подходящее время. Выбору оптимальных направлений инвестиционных затрат, достижению высокого качества и эффективности служат маркетинговые программы. [c.166]
Смотреть страницы где упоминается термин Управление человеческим фактором
: [c.336] [c.462] [c.184] [c.348] [c.25] [c.18] [c.19] [c.68] [c.172] [c.32] [c.306] [c.62]Смотреть главы в:
Основополагающие идеи в менеджменте -> Управление человеческим фактором