Информационное обеспечение службы управления персоналом

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.102]

Информационное обеспечение службы управления персоналом организации  [c.102]


ОПЕРАТИВНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ -одно из требований, предъявляемых к качеству информации, реализация которого является условием успешного выполнения службой управления персоналом организации своих функций. Характеризует необходимость формирования входной информации как составной части информационного обеспечения службы управления персоналом, одновременно с протеканием соответствующих процессов в управляемой системе.  [c.210]

Информационное обеспечение службы управления персоналом предусматривает своевременное и полное получение всего объема социальных данных и оптимальное использование этих данных в процессе управления персоналом.  [c.49]

К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение. Особенно важны прикладные аспекты управления кадровыми ресурсами. С этой точки зрения в учебнике освещаются методы оценки профессиональ-  [c.3]


Для эффективной деятельности службы управления персоналом необходимо качественное кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение этой службы. Кадровое обеспечение предполагает привлечение к работе в службе управления персоналом руководителей и специалистов, имеющих высокий уровень подготовки в области кадрового менеджмента.  [c.49]

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения — службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие оформление и учет кадров социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений информационное обеспечение анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале оценка и подбор кандидатов на вакантные должности трудовая адаптация работника управление мотивацией труда и др.  [c.494]

Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также информационное и правовое обеспечение.  [c.216]

Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное, информационное и правовое обеспечение.  [c.320]

В-третьих, сотрудники этой службы несут прямую и косвенную ответственность за эффективность системы информационного обеспечения управления. Прямая ответственность проявляется в принятии решений о перемещении работников с одного места на другое, в предоставлении кандидатам необходимой информации и организации соответствующей подготовки. Исключительная ориентация на перемещения "вверх" делает систему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает ее возможности. Большую гибкость дает сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется во многих передовых фирмах. Косвенная ответственность сотрудников служб управления персоналом заключается в том, что они должны довести содержание общекорпоративной кадровой политики до всех линейных руководителей, отвечающих за подбор и перемещение кадров в своих подразделениях. Менеджеры всех уровней, специалисты и рядовые работники должны получать информацию о тенденциях развития профессиональных и квалификационных потребностей организации [3].  [c.39]


В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда.  [c.176]

Документационное обеспечение управления персоналом — это деятельность аппарата управления, охватывающая вопросы документирования и организации кадровой работы в процессе осуществления различных управленческих функций. Документация кадровой службы включает три основные группы документов организационные, распорядительные и справочно-информационные.  [c.259]

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем АСУ-кадры и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователями.  [c.13]

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления службы при ее функционировании. И.о.с.у.п. включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экон. информации и системы документации (унифицированные и специальные). Главными функциями процесса управления персоналом, реализуемыми на разных уровнях системы управления организацией, являются выработ-  [c.102]

ВНУТРИМАШИННОЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - информационная база службы управления персоналом на машинных носителях. Включает массивы данных, формирующие базу данных на машинных носителях систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. В.и.о.с.у.п. следует разрабатывать с ориентацией не на решение конкретных функциональных задач, а собственно на информацию, всесторонне характеризующую управляемый объект, т.е. В.и.о.с.у.п. есть совокупность используемых при функционировании системы автоматизированной обработки данных, организованных по определенным правилам, предусматривающая общие принципы описания, хранения, доступа] и манипулирования данными и независимую от используемых прикладных программ.  [c.35]

ИНФОРМАЦИЯ ПО КАДРАМ - сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в службе управления персоналом. И. по к. обеспечивает решение ор-ганизационно-экон. задач кадровой службы и представляет собой разнообразные сообщения (сведения) экон., соц., юридического, демографического и др. содержания. В информационном процессе, каким является управленческая деятельность, информация — один из важнейших ресурсов. В технологии обработки первичные сведения о кадровом обеспечении выполняют роль предметов труда, а получаемая результирующая информация — продукта труда она используется для анализа и принятия управленческих решений в службе управления персоналом. Важнейшей составляющей информации службы управления персоналом являются данные, всесторонне характеризующие персонал организации. Эти дан-  [c.103]

ПРИНЦИП ЕДИНСТВА ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - информационное обеспечение данной системы включает в себя информацию, необходимую для решения не какой-то одной или нескольких задач, а всех формализованных задач службы управления персоналом. При этом в информационном обеспечении САОИ исключается неоправданное дублирование информации, которое неизбежно возникает, если информационные массивы создаются для каждой задачи отдельно.  [c.275]

ПРИНЦИП НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРИНЦИП ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ) - структура, конкретные решения САОИ должны строиться так, чтобы можно было простым способом "настроить" систему на решение новых задач, возникающих уже в процессе эксплуатации САОИ, обеспечить возможность расширения и модернизации используемой технической базы, информационного и математического обеспечения системы.  [c.276]

Централизация функций регламентации в специализированных службах организации Создание и функционирование специального отдела (управления) по совершенствованию систем и методов управления, в том числе по регламентации управленческого труда 1) отдел систем и методов отдел управления персоналом отдел систем и процедур отдел организации управления отдел организации управленческого труда отдел совершенствования управления (США, Великобритания). 2) - ЛНОТиУ отдел организации управления отдел организации производства и управления отдел систем управления информационно-вычислительный центр отдел автоматизированных систем управления отдел стандартизации (Россия) Обеспечение высокой эффективности работ по тактической и стратегической регламентации систем управления Затраты на содержание структурной единицы  [c.36]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками.  [c.432]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.81]

Цехов н заводских служб между собой). Это может быть достигнуто путем рационализации организационной структуры аппарата управления, в частности выбора возможно более простой структуры аппарата, имеющей наименьшее число элементов и связей между звеньями, так как вероятность отказов повышается при увеличении числа элементов и связей1 применения принципа резервирования, т. е. дублирования наименее надежных элементов улучшения системы инструктажа, консультирования, контроля исполнения, упрощения документальных и организационных процедур, совершенствования технологии процессов управления, в особенности информационных процедур, усиления политико-воспитательной работы с управленческим персоналом, развития специальных форм социалистического соревнования для аппарата управления. Важную роль здесь играют также рационализация внутренних организационных связей, обеспечение пределов управляемости за счет пересмотра схем подчиненности подразделений предприятия, делегирования полномочий, перераспределения прав подписания документов.  [c.203]

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала определение потребности в персонале изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение менеджмент использования персонала руководство персоналом менеджмент расходов на персонал информационный менеджмент персонала40.  [c.58]